Как в идеале должно это обстоять, начальники подразделений предоставляют темы, по которым хотят видеть научные работы, которые по большей части заключаются в практическом решении проблемы, создается конкурс каждые два года, "специалисты", недавно закончившие ВУЗы должны разобрать эти темы, в течении 6 месяцев вместе с руководителем предоставить работы по этим темам, так скажем сокращенный вариант выпускной дипломной работы. По окончанию конкурса на лучшую работу, лучшим заплатят некоторую сумму, остальные будут поощрены и на виду.
Лучше не загонять в жесткие рамки:
- Во-первых, работники пусть сами подают предложения, не нужно назначать темы сверху.
- Во-вторых, пусть комиссия, которая рассматривает предложения, работает постоянно. Когда появляется предложение, пусть смотрят инженеры, экономисты и думают, сколько средств и времени потребуется на внедрение, какой это даст эффект.
Большинство предложений мелкие, но они очень важны, потому что без них крупных не бывает. Важно внедрять и мелочь, если она дает какой-то положительный эффект.
По мотивации. Обычно делают так:
- За принятое к внедрению предложение сразу же платят символические 1000--3000 руб.
- Внедрили, начали получать экономический эффект, экономию какую-то --- в течение первого года (или первых двух лет, если не жадные) с момента внедрения платят рационализатору 10% от эффекта. Например, получили за первые 4 квартала 1 млн. руб. экономии --- заплатили 100 тыс. руб. рационализатору. Обычно средства на внедрение предложения не вычитают из эффекта. Все это окупится. Вопросами окупаемости занимается комиссия, когда принимает или отклоняет предложение. Сроки выплат и проценты должны быть четко прописаны, чтоб никто не считал себя обманутым.
Желательно действовать без обмана. Например, работник подал идею, комиссия рассмотрела, но отложила, потому что на внедрение нужна большая сумма. Через 6 лет внедрили, получили огромный эффект. О работнике нельзя забывать, потому что обман или честность видны всем. Лучше все вопросы об оформлении предложения (тут чересчур жесткие стандарты не нужны), о его регистрации, рассмотрении и оплате прописать в каком-нибудь положении и жестко его соблюдать.
Могут быть предложения, которые не дают экономии. Для них рассчитать и отследить эффект сложно. Например, предложение, повышающее качество продукции, дает конкурентное преимущество, но прямо рассчитать полученный от него эффект невозможно. Тут лучше какую-то фиксированную сумму установить. Часто достаточно, как это ни странно, символической.
Есть предложения по улучшению условий труда. Их тоже лучше не игнорировать. Многие из них дешевы для внедрения, а общий боевой и рационализаторский настрой повышают. Оплата за них символическая.
С кризиса 2009 года на многих крупных и средних предприятиях появились системы внедрения рацпредложений. Обзвоните компании Вашего региона (не обязательно из вашей отрасли), поинтересуйтесь, как у них. Встретьтесь с теми, кто этим делом занимается, порасспрашивайте.
И еще. Коллективу нужно раскачаться. Не ждите, что все сразу же кинутся заваливать комиссию рацпредложениями. 2 года на раскачку --- это нормально.
Молодые специалисты получают от этого шанс повышения категории-разряда, лучшим дается премия порядка 1000-5000 руб.